Вице-президент ЕВРАЗа по персоналу Наталья Ионова — о предприятиях и специалистах будущего

Сотрудники уральских и сибирских предприятий ЕВРАЗа в пятый раз приняли участие в национальном чемпионате рабочих профессий WorldSkills Hi-Tech, который прошел в выставочном центре «Екатеринбург-Экспо». Поддержать команду на Урал приехала вице-президент ЕВРАЗа по персоналу Наталья Ионова. Znak.com поговорил с ней о том, как в 2018 году можно замотивировать молодого специалиста работать в промышленности, а не в офисе, и к чему придет Россия в 2024 году.

— Сегодня в производственной сфере есть две тенденции: с одной стороны, запрос на высококвалифицированные кадры, владеющие новыми технологиями и с опытом работы, с другой — сокращение персонала низового звена и автоматизация производств. Где в таком случае должны расти и набираться опыта новые кадры, не ясно. Как разрешает этот парадокс ЕВРАЗ?

— Я не соглашусь с тем, что отрасль полностью отказывается от низового звена, людей с невысокой квалификацией. Автоматизация не может решить все задачи, важно учитывать, на какую базу она приходит. В металлургии нужно время, чтобы оборудование, энергопотребление, сложные технологические процессы перевести на прогрессивный лад. Поэтому внедряя новые системы, мы переобучаем своих людей, помогаем приобрести новые знания.

— Как это происходит? У вас есть какие-то специальные программы?

— У нас есть свои центры подготовки персонала и достаточно большое количество программ, связанных с обучением и развитием. На предприятиях проходят конкурсы молодых специалистов. Нам важно, чтобы приходили люди, которые хотят роста.

Мы внедряем Бизнес-систему ЕВРАЗа (БСЕ), фокус которой направлен на инициативу сотрудников: люди предлагают идеи, как сделать производство более эффективным. У нас есть «Доска решения проблем», куда выносятся актуальные проблемы, есть «Фабрика идей», где каждый сотрудник может предложить улучшения по своему рабочему месту, по тому, как должны быть устроены процессы. К рассмотрению принимаются любые идеи. Мы стремимся к тому, чтобы каждый сотрудник мог влиять на происходящее на предприятии.

— Вас устраивает сотрудничество с вузами и колледжами, уровень знаний, которые они дают? Почему есть такая острая необходимость в дообучении сотрудников?

— Многие пишут о том, что уровень образования уже не тот, что раньше. Я с этим не согласна. Я сама бывший преподаватель и глубоко уважаю этот труд. Кроме того, со стороны я вижу, в каких условиях люди работают — вузам очень непросто, к ним приходят люди с баллом ЕГЭ, возможности выбрать абитуриентов нет. А качество преподавания сильно зависит от заинтересованности студентов. Сложно выстроить систему образования, когда нет внимательных слушателей.

Самый сильный вуз в нашей индустрии — Московский институт стали и сплавов. Здесь проходит огромное количество чемпионатов, сложных, достаточно провокационных конференций. Люди попадают в правильную среду, выходят за свои рамки, сами идут за дополнительными знаниями. Не все вузы могут это себе позволить.

Вузы дают базовые знания, академическую часть, которая всегда остается актуальной. Но технологии меняются настолько быстро, даже в нашей, достаточно консервативной индустрии, что вузы просто за ними не успевают. Оптимальный вариант — четко понимать, с каким вузом работаешь, какую теорию он дает, кого из студентов стоит пригласить на практику. Это мостик, который позволяет отобрать талантливых людей, заинтересовать их, сделать так, чтобы они выбрали нас. Далее мы предложим им дополнительное обучение в наших центрах.

— Вам хватает тех людей, которых готовят вузы и колледжи?

— Это зависит от профессии. Есть универсальные специальности: слесарь, токарь, энергетик, электрик. Они востребованы не только в ЕВРАЗе. За них идет серьезная борьба. Здесь важнее говорить не о том, приходят ли они к нам из вузов, а что мы делаем, чтобы их удержать. Мы в них вложились, эти люди — носители нашей культуры. Конечно, мы заинтересованы в том, чтобы им хотелось работать у нас.

— Сколько денег уходит, чтобы дообучить одного специалиста?

— Средняя стоимость подготовки высококвалифицированного рабочего может достигать 200 тыс. рублей за два года. Получить эти знания молодой специалист может, к сожалению, только у нас. Как правило, необходимо дорогостоящее оборудование, которого в вузе нет. Также с молодыми рабочими занимаются наставники. Сейчас наставничество — базовый элемент для любой индустриальной компании. Более опытные сотрудники передают молодежи навыки, знания о том, как выполнять работу безопасно и качественно.

У нас сейчас не так много вакансий: на ЕВРАЗ НТМК — 100, на Качканарском ГОКе — порядка 30. И мы стараемся заранее оценивать, кто к нам придет. Контакты с вузами, колледжами, взаимное обсуждение того, какие специализации, какие кафедры нам нужны, какие теоретические знания там дают, как мы их поддержим на уровне практики — все это позволяет нам привлекать ровно тех, кто нам необходим. К нам попадают люди, которые реально интересуются инженерией. Они особенные: не верят на слово, не опираются на информацию из интернета. Это люди практики, им интересно решать производственные задачи, вникать в работу оборудования, работать над улучшениями.

— Это может быть талантливый инженер, как Стив Джобс, у которого не было образования?

— Вряд ли. Наша деятельность имеет определенные ограничения. Для всех производственных должностей, связанных в первую очередь с безопасностью, существует жесткая система требований. Вряд ли к нам попадет человек без образования, даже если он очень талантлив.

— Какие затраты в целом предприятие несет на дообразование сотрудников?

— В среднем 1% от расходов на персонал идет на обучение и развитие. Это не только программы для рабочих и молодежи, у нас много управленческих программ. Есть специальные программы для мастеров, для начальников цехов, адресные тренинги по управленческим навыкам. Отдельный большой фокус внимания на Бизнес-систему ЕВРАЗа. В нашей сложной индустрии огромное количество тренинг-часов отдается охране труда и промышленной безопасности: как вести себя безопасно, как не пройти мимо нарушения, как понять, что ты устал и рискуешь совершить ошибку.

Мы учим людей не только работать продуктивно и безопасно, но и думать о том, какой продукт они производят и кто их клиент. Чтобы были хорошие рельсы и колеса, надо правильно сварить сталь. А чтобы правильно сварить сталь, рудари должны подготовить качественное сырье. Это длинная технологическая цепочка.

— Получается, у вас есть целая корпоративная идеология. Когда человек прошел через нее, когда на него были потрачены такие силы, какова вероятность, что он дольше будет работать в компании? Высокая ли у вас текучка?

— В дивизионе «Урал» текучка невысокая. На ЕВРАЗ НТМК — в районе 3%, в Качканаре еще меньше, и у нас там нет возможности массово принимать молодежь. Если говорить про угольный дивизион, который сейчас на подъеме, здесь очень большая конкуренция за таланты, получить и удержать грамотный персонал непросто.

Наши предприятия расположены достаточно далеко от центров потребления металла, у нас большое логистическое плечо. Мы много денег вкладываем в обновление оборудования. Предприятия большие, им нужно много электроэнергии, газа — все это очень дорого. А фонд оплаты труда входит в себестоимость продукции, которую мы производим. С одной стороны, нам важно не вырастить себестоимость, с другой, сделать вознаграждение максимально справедливым, достойным, чтобы наши люди чувствовали себя уверенно и комфортно в текущей среде. Задача — сохранить мотивацию людей, чтобы они продолжали верить в ЕВРАЗ как в стабильного, сильного работодателя, который предоставляет им большое количество социальных программ, который не окажется в стороне, если у человека произойдет трагическое событие, который вкладывается в обучение, организует много спортивных, социальных мероприятий.

Мы стараемся держать такую планку, что бы наши денежные предложения были привлекательными в сравнении с рынком. Например, мы знаем, что средняя зарплата в Нижнем Тагиле — порядка 37 тыс. рублей, средняя зарплата на НТМК — около 50 тыс. рублей, в Качканаре чуть больше. Мы внедряем много систем, связанных с оплатой за результат. Те цеха, куда приходит трансформация в рамках БСЕ, получают дополнительный источник заработка, в том числе за идеи, за дополнительное качество и объемы, если они нужны клиенту. Это инструменты, которые позволяют сотрудникам влиять на свои доходы.

— А карьерный лифт предусмотрен?

— Есть программа «Новые лидеры ЕВРАЗа», в конце октября мы объявили набор уже в восьмой раз. Мы крайне заинтересованы в ребятах, которые придут. В ближайшие 3-5 лет понадобится большое количество энергичных, активных людей, которые станут или уже стали менеджерами. Нам нужны специалисты, которые вырастут из людей неравнодушных, из тех, кто готов иногда работать больше, чем обычно. Вкладываться в свое будущее непросто, но нам нужны люди, которые в себя верят и видят себя в будущем в этой профессии. А поддержать их, обеспечить им карьеру мы готовы.

— Насколько я понимаю, промышленное предприятие может составить конкуренцию офисной работе как место работы для молодого человека и по деньгам, и по возможностям развития?

— И не только по этим факторам, а также по тому, какие люди будут тебя окружать и какие у этих людей ценности.

— Вам кажется, что на промышленном предприятии ценности лучше?

— Мне кажется, да. У нас очень традиционная индустрия. Я как москвичка могу точно сказать, что на наших предприятиях другие мужчины: более заботливые, более внимательные. У 60% наших начальников цехов в среднем по 3-4 ребенка. Это семейные люди, ответственные за своих детей, за своих родителей. У наших людей есть понятие честного слова. Они уважают экспертизу, тот опыт, который другие люди приобрели не на бумаге, а в деле. Они уважают помощь, берут на себя ответственность. Это базовые ценности, к которым в глубине души стремится каждый. И с такими людьми хочется работать.

— Специалисты, которые работают на промышленных предприятиях, периодически должны переезжать, менять город, регион?

— Это наша болевая точка. Наши люди так сильно преданы городам и семьям, что переезжают очень тяжело. Зато они хорошо общаются, взаимодействуют, готовы делиться, помогать. В краткую обзорную командировку они поедут, но полностью переехать готовы единицы. У нас, увы, молодежь уезжает из маленьких городов: за другим образом жизни, за возможностью ходить в театры, на концерты, посещать «модные» мероприятия. Мы как крупный работодатель развиваем инфраструктуру, проводим конкурсы социальных проектов, организуем спортивные мероприятия. Нам важно, чтобы талантливые люди не уезжали из наших городов.

— Какой средний возраст работника на Урале сейчас?

— 42-44 года примерно.

— Вы говорите об омоложении среднего работника, но страна у нас, кажется, идет к другой тенденции. Учитывая увеличение пенсионного возраста, сотрудник будет дольше работать на предприятии.

— В ЕВРАЗе пенсия зависит не только от стажа и возраста, но и от условий работы, факторов, которые на человека воздействовали по время работы. У нас много пенсионеров, которые остаются с нами. Реформа затронет в первую очередь офисный персонал, управленцев. Главное, чтобы у людей хватило на этот дополнительный период энергии и здоровья, чтобы на работу приходить с удовольствием и видеть в ней смысл.

— Вы уже как-то обсуждали эту проблему внутри предприятия?

— Нам очень нужны эксперты, наставники, мы надеемся, что они будут с нами как можно дольше. Нашим производственникам мы будем предлагать экспертные позиции.

— После принятия пенсионной реформы появилось мнение, что пропал смысл в белой зарплате, за которой в том числе шли на крупные предприятия, например, на ваше. Как вам кажется, белая зарплата сейчас играет роль, когда специалисты ищут работу?

— Я считаю, что играет. Белая зарплата важна для кредитов, для следующих работодателей. Это определенная культура общества. Мы же все хотим медицину, достойное обучение, чтобы дороги ремонтировались, чтобы были определенные социальные льготы, не хотим возврата в 90-е.

— Сотрудники ЕВРАЗа регулярно принимают участие в соревнованиях WorldSkills. Насколько я понимаю, специалисты соревнуются в достаточно специфичных условиях, насколько они близки к реалиям?

— WorldSkills — этот как раз про реальное производство. На конкурсе представлены ровно те дисциплины, которые мы считаем передовыми, которые нас развивают как компанию, которые будут связаны с нашими технологиями в будущем. В какой-то степени это вызов для нас, мы принимаем участие даже в тех специальностях, которых у нас сегодня нет, но мы думаем, что в будущем они к нам придут. В соревнованиях участвуют компании, которые являются хранителями передовых знаний. Там встречаешь экспертов и молодежь из других отраслей, но схожих по духу и интересам, это очень мотивирует расти как специалиста.

Сейчас в соревнованиях принимают участие 12-14-летние ребята. Они специально учатся и уже сейчас умеют делать удивительные вещи. Они настоящее сокровище для своей семьи. Резюмируя, на WorldSkills мы видим, как возвращается ценность ремесла.

— На Урале эта тенденция есть уже несколько лет. У нас появилась, например, Уральская инженерная школа.

— Родоначальники поколенческой теории считают, что 2024 год будет годом инженерии. Они изучили естественные циклы, в какой момент меняется отношение к образованию, в какой момент к людям приходит желание добывать деньги физическим трудом. Я в инженерию верю, она дает человеку смысл, добавляет и основательности, и смелости мышления, в том числе, о будущем. Чем сильнее инженеры, тем больше «антихрупкость» компании. Сегодняшние молодые инженеры ЕВРАЗа способны быстро разбираться в инновациях, анализировать, что пока просто хайп, а что действительно стоит внедрять. Они и будут апгрейдить наши технологии.

— Сотрудники с удовольствием принимают участие в WorldSkills? Нет такого, что приходится кого-то искать и заставлять участвовать?

— Участвуют с удовольствием. Чтобы попасть в команду, нужно занять высокое место в корпоративном турнире. Так что, наоборот, не на всех желающих хватает места в команде.

— А как отбирают сотрудников для участия?

— Мы определяем, в каких номинациях, конкурсных направлениях хотим участвовать, чтобы приобрести дополнительные знания. Некоторых сотрудников отправляем в вузы на дообучение. Нужно иметь бешеную мотивацию для участия, ведь приходится много заниматься в свободное от работы время. Но это новые знания, это прорыв.

Если говорить об отборе, есть конкурсы молодых специалистов внутри предприятия. Участников видят и берут на заметку наставники, эксперты.

— Внутри отрасли победа на WorldSkills ценится?

— Да, это очень уважаемое достижение.

— Как по-вашему, через 15-20 лет, в связи с неизбежной автоматизацией процессов, насколько может сократиться число работников на предприятии?

— Сложно давать такие прогнозы. Людьми мы очень дорожим. Конечно, перемены будут. По моим ощущениям, может сократиться до 15-20% персонала. Но могут быть и обратные процессы. Например, мы сделали модель штатной численности для одной из угольных шахт и поняли, что нам людей нужно добавлять, несмотря на то, что появилась дополнительная и очень крутая техника. Конечно, под такое оборудование нужны другие люди, более квалифицированные. Но факт налицо: покупка техники не привела к сокращению количества рабочих мест.